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如何认识车间管理中的APS绩效体系
发表时间： 2012年5月28日 来源：永凯软件技术(上海)有限公司
APS绩效管理究竟是什么呢？实际上，它可以被看作是科学管理论从生产领域的延伸。它吸收了车间管理、目标管理和过程管理的概念，在它们的理论基础上进行了发展和融合。目前通过对工序的分析，进而最大程度的精简流程，并确定操作的规范和标准。
“科学管理理论对产品管理、效率提升、流程管理、供应管理、目标管理和各部门协调的改善作用非常明显。”香港科技大学商学院资深副院长戴启思说，“但如果企业想在人力、技能和服务方面得到改进，这个理论就没那么管用了。”绩效是一定条件下的努力所产生的有益的行为和结果的综合体。可以按照层次、类型、时间以及和职责的关系划分。对于绩效及其内涵、结构的认识不难，但是对绩效管理和咨询方案设计则相当重要。
为了使企业保持持续的竞争力以适应市场的需求，企业需要进行绩效管理。笔者认为，绩效管理的主要目的是：协调企业内部运作，使企业发挥最大能力；激发员工的使命感；识别人才并确定培训方向；奖优罚劣，使员工感到自身价值得到企业认可。
如果我们把整个企业看作一部汽车，那么各个部门就是高速运转的发动机，车间生产计划中的绩效管理体系则像变速箱，发挥着调控作用。变速箱是由很多齿轮构成的，齿轮之间有关联就有磨合。“组织绩效”与“个人绩效”作为两个最主要的齿轮，在运行中会产生哪些摩擦呢？又该如何解决？
为什么要认识绩效的结构呢?这是因为我们需要进一步了解绩效的组成部分，每一组成部分的相对重要性，以及利用这些认识提高和平衡绩效成分。绩效的结构按照层次来分，分为组织绩效，职能/流程/团队绩效，员工绩效；按照类型来分，可以分为过程绩效和结果绩效；按照工作职责范围分，可以分为任务绩效和周边绩效（或者关系绩效）；按照时间跨度来分，可以分为即期绩效(ImmediatePerformance)、未来绩效(FuturePerformance)。
层次绩效和类型绩效不再赘述。任务绩效是和主体（不如子公司或者员工）工作范围和目标直接相关的工作上产生的绩效，反过来周边绩效或者说关系绩效就是和本职工作不是直接相关的绩效。该概念和区分的产生，源于对组织公民行为的认识。比如某个员工自己的本职工作做完了，非命令情况下，在下班时间加班帮助同事处理紧急的工作这样的行为，如果该行为不在公司直接评价、考核的范围内，公司也没有直接的鼓励和奖励，这种行为可以界定为组织公民行为。类似的和本职工作无关但是对公司有益的行为绩效，就是周边绩效。
小结：此外，车间管理绩效还可以划分为即期绩效和未来绩效。正确认识即期绩效和未来绩效也十分有用。一些人批评平衡计分卡不够严谨，认为平衡计分卡四个维度是因果相关的，按照逻辑，因果存在时间上的继起关系，不能同时出现。其实，能够区分即期绩效和未来绩效，就能够很简单的避免上述认识误区。平衡计分卡斯维度的确是因果关联的，而且按照逻辑，的确是不能重复计算原因和结果。问题的关键在于，平衡计分卡四个维度中，结果部分是即期绩效；作为驱动型指标的原因部分，考量的是未来绩效，即原因部分并非本期结果绩效的原因，不存在因果关系，当然也就不存在矛盾了。这种设计考虑和平衡了当前利益和长远利益，防止短期行为，有利于持续的发展。在企业进行绩效管理，是一项对公司和员工都有利的工作，绩效管理系统的建立，能够实现企业和员工的双赢。
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